Бизнес TIME

Вовлеченность персонала в бизнес-процессы компании

Уверен, будучи руководителем компании, Вы неоднократно ловили себя на мысли о том, что было бы отлично, если хотя бы половина сотрудников также «болела» за результаты деятельности компании, как это делаете Вы… Вопрос вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании остается одним из наиболее острых вопросов для многих руководителей и HR-служб.

Все мы прекрасно понимаем эволюцию внутренней мотивации сотрудников: деньги -> личная выгода -> призвание -> чувство долга.
Но на практике мы наблюдаем, что внимание многих сотрудников, особенно специалистов отдела продаж, сконцентрировано лишь на финансовой заинтересованности и личной выгоде. Сложно подобрать универсальные методы вовлечения, ведь все бизнесы разные и сотрудники имеют разный уровень заинтересованности. В 2011 году система мотивации сыграла с нами злую шутку, мы ошибочно полагали, что повышение «боевого духа» мгновенно повысит вовлеченность и производительность труда. Мы попробовали около десятка различных инструментов нематериальной мотивации, меняли систему стимулирования, но ощутимых результатов не возникало. Мы начали анализировать ситуацию более глубоко и обнаружили, что когда сотрудники, например, розничного ювелирного магазина длительно время не работают с клиентами, то они устают гораздо быстрее, нежели когда они увлечены работой. Снижение производительности труда сильно сказывается на боевом духе. Тогда мы сделали для себя вывод: чтобы повысить вовлеченность и заинтересованность сотрудников, необходимо полностью «загрузить производство». Чтобы сократить текучку кадров и повысить эффективность работы (без ежеминутного надзирательства руководителя), в ювелирной отрасли мы перепробовали множество инструментов. В рамках данной статьи остановимся на пяти наиболее успешных.

1. Собственный проект внутри компании. Если посмотреть на большинство компаний в малом и среднем бизнесе, то далеко не все рабочее время сотрудников занято и многие начинают его расходовать на личные дела. Для того чтобы изменить ситуацию – дайте сотрудникам больше ответственности, больше обязательств. В своей компании мы практически каждому сотруднику выделили одно направление, за которое он лично отвечал. Кто-то занимался работой с клиентской базой (рассылки и физический direct mail), кто-то отвечал за процессы внутреннего обучения, третий за продвижение в социальных сетях. Конечно, это актуально, скорее, для малого бизнеса, который не может позволить себе несколько специалистов в отдел маркетинга и HR. Но даже если у Вас крупное предприятие, сотрудник может взять на себя организацию конкурса или клиентских мероприятий. Обычно мы проводим мозговые штурмы с каждым отделом с целью поиска идей для повышения его эффективности. Принятые идеи сразу закрепляем за конкретными сотрудниками. При их успешном исполнении – включаем дополнительную мотивацию.

2. Фиксирование показателей в динамике Понимание своего вклада в общий результат компании – важный показатель вовлеченности сотрудников. Критически важно, чтобы каждый сотрудник понимал, какими показателями измеряется его результативность и эффективность труда. Также важно, чтобы эти показатели были представлены и относительно других сотрудников. Для фиксирования результатов мы используем ежедневный контроль показателей эффективности, например, в компании, которая занимается обучением, таких показателя три: 1) количество звонков клиентам, длительностью свыше 60 секунд, 2) количество отправленных предложений и бесплатных обучающих материалов, 3) сумма оплаты заказов. Все показатели автоматически формируются в CRM системе (для этого мы подвязали к ней IP телефонии и 1с), но для наглядности, мы все-таки переносим их на магнитную доску. Хорошей идеей стало выделить красным маркером худшие показатели за день/неделю и зеленым маркером лучшие показатели за день/неделю. Остальные показатели записываем черным маркером.

3. Раскрытие талантов (живопись, англ. Язык) Особую роль в повышении вовлеченности играет эмоциональная привязанность сотрудника к компании. Для этого мы используем нестандартные инструменты, которые являют не системными, а скорее проектными. Например, мы узнали, что одна из наших сотрудниц имеет художественное образование и в свободное от работы время пишет картины. На одном из совещаний сотрудники изъявили желание научиться живописи. Компания выделила небольшое помещение, заказали несколько холстов и 30 минут после работы, а также 3 часа в субботу несколько сотрудников приходили рисовать свою первую картину, под чутким руководством наставника. Мы были удивлены, насколько это заразило других сотрудников, к процессу подключились менеджеры по продажам, бухгалтер и руководитель. Это дало сильный импульс в выполнении ежедневных показателей. Когда сотрудник любит свою работу и ходит на нее с удовольствием – его не нужно заставлять выполнять свои обязанности.

4. Конкурс В отделе продаж, для спортивного «спортивного интереса» мы регулярно устраиваем конкурсы между сотрудниками. Когда мы организовываем ювелирные конференции для руководителей – двойной оклад получает сотрудник, пригласивший большее количество руководителей. Если же говорить про розничные продажи, то каждый месяц мы меняем условия. Одни из последних: «Самый высокий средний чек», «Самый большой чек», «Самый длинный чек», «Самая большая выручка», «Большее количество идей для развития компании», «Самое большое количество звонков постоянным клиентам». Несколько советов по конкурсам, к которым мы пришли не сразу – обязательно покажите приз лицом – если это деньги, то положите их в рамку и повесьте в подсобном помещении, если техника – купите заранее и поставьте на видное место. Также обязательно публично вручите приз при всех сотрудниках, сопровождая благодарственным письмом и аплодисментами коллег.

5. Признание. Признание успехов сотрудников – особый фактор повышения мотивации и как следствие, чувства долга сотрудников. Как однажды отлично выразился Владимир Маринович «Руководитель должен делать лишь две вещи – хвалить и увольнять». Для этого в нашей практике мы используем два инструмента: личные встречи с руководителем. Лучших сотрудников руководитель лично приглашает на обед, на котором идет разговор по душам, а также оценивается особый вклад сотрудника в развитие компании. Нет никакого смысла тратить энергию на «отстающих» сотрудников, развивайте лучших, это повысит общий уровень вовлеченности. Также отличным инструментом является возможность написать комментарий или публикацию на сайт или в деловое СМИ. Для этого мы используем бесплатный сервис Pressfeed.ru, на котором PR-специалист мониторит запросы журналистов из ведущих СМИ России, берет интервью или комментарий у сотрудника и «упаковывает» его в текст. Вы можете представить внутреннее состояние сотрудника, который принесет домой журнал федерального масштаба, в котором опубликованы его фотография и инициалы. А для компании это будет абсолютно бесплатно! 6. Лица компании. Так же отлично работает метод использования Ваших сотрудников в рекламных материалах компании. Откажитесь от обычных изысков дизайнера, проведите фотосессию Вашего коллектива определенной тематики и это гарантированно повысит их привязанность к компании! В завершении хотелось бы добавить, что перед тем, как использовать вышеописанные советы, убедитесь в том, что каждый сотрудник знает и разделяет ценности и миссию компании. Многие удивятся, но ведь именно для сотрудников зачастую они и пишутся, потому что именно от них зависит, будут ли они транслироваться до клиентов или нет. Проверить это достаточно легко: задайте своим сотрудникам два вопроса и наблюдайте за скоростью ответов и реакцией – 1) Почему клиенты должны покупать у нас, а не в других компаниях? 2) Почему Вы решили построить карьеру именно в нашей компании, а не где-то еще?

Вовлекайте своих сотрудников и делайте бизнес ярко!

Предложите проект

Ваше сообщение было успешно отправлено нам. Спасибо!